Organizacion
Consiste en agrupar las actividades, asignar responsabilidades y coordinar personas, trabajo y recursos
DISEÑO DE TRABAJO Y HORARIOS LABORALES[editar | editar código]
Diseño de trabajo es el proceso de definir los derechos y las obligaciones de un trabajo y describir cómo se debe desempeñar. El propósito del diseño de los trabajos es alcanzar las metas de una organización.
Tipos de diseño de trabajo
1.El enfoque de la motivación. Determina que las actividades se constituyan en un reto enorme para el trabajador, y que tenga tanta responsabilidad que esté motivado por el solo hecho de desempeñar el trabajo.
2.El enfoque mecánico. Hace hincapié en la eficacia total para desempeñar un trabajo. Supone que el trabajo se debe dividir en tareas muy simples y sumamente especializadas, que impliquen la repetición frecuente de las asignaciones.
3.El enfoque biológico. Se basa en la ergonomía. Su objetivo es disminuir las exigencias físicas del trabajo así como las incomodidades y lesiones que provocan estas.
4.El enfoque motriz y de percepción. Se centra en las capacidades de la mente y en sus limitaciones, propone garantizar que la atención y la concentración necesarias para un trabajo se ubiquen dentro del margen de capacidad del trabajador menos competente.
ESPECIALIZACIÓN DE TRABAJO[editar | editar código]
Se refiere a la medida en la cual la persona que ocupa un puesto realizará solo una cantidad limitada de tareas. El enfoque mecánico opta por la especializaci6n en el trabajo. Se supone que los especialistas tienen capacidad para manejar muy bien una gama limitada de tareas.
Ventajas y desventajas de la especialización de trabajo
La mayor ventaja de la especialización en el trabajo es que ofrece la posibilidad de desarrollar expertos en todos los niveles ocupacionales. Cuando los empleados desempeñan la misma tarea una y otra vez, la realizan a la perfección. Muchos empleados obtienen un sentimiento de categoría y autoestima por el hecho de ser expertos en una tarea. Los trabajos especializados en los niveles ocupacionales más bajos requieren menos tiempo de capacitación y menos capacidad para aprender, lo cual es una ventaja muy importante cuando la mano de obra disponible carece de habilidades especiales.
Desventajas. Tal vez resulte muy difícil coordinar a los trabajadores cuando muchos empleados realizan partes pequeñas de un trabajo. Alguien tiene que ser el responsable de reunir las piezas pequeñas de la tarea total. La mayoría prefiere las tareas más amplias, que les producen la sensación de que controlan lo que hacen. Aun cuando muchos trabajadores técnicos y profesionales ingresan a la fuerza de trabajo en calidad de especialistas, con frecuencia se aburren al desempeñar una gama estrecha de tareas.
Automatización y especialización de trabajo. La automatización se ha usado para reemplazar algunos aspectos del quehacer humano, tanto en la oficina como en la fábrica. Una característica de la automatización es que se emplea una máquina para realizar una tarea específica, que antes era realizada por personas.
ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO Y MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO[editar | editar código]
Es un enfoque para conseguir que los trabajos incluyan mayores retos y responsabilidades, de modo que la mayoría de los empleados los consideren más atractivos. En su punto más elevado, el enriquecimiento del trabajo proporción a los empleados la sensación de que son dueños de su trabajo, que tienen obligaciones respecto al mismo y que son responsables de sus resultados.
Características de un trabajo enriquecido
1.Retroinformación directa
2.Relaciones con el cliente
3.Nuevo aprendizaje
4.Control de la programación
5.Experiencia única
6.Control de los recursos
7.Autoridad para la comunicación
8.Responsabilidad personal
Modelo de características para el puesto de enriquecimiento del trabajo
1.Variedad de habilidades
2.Identidad de las tareas
3.Relevancia de las tareas
4.Autonomía
5.Retroinformación
Lineamientos para instituir un programa de enriquecimiento del trabajo
Los trabajadores pueden entrar en una de las siguientes seis categorías:
1.Personas que quieren realizarse
2.Personas que pretenden grandes logros
3.Personas que “checan tarjeta”
4.Personas que corren riesgos
5.Personas que están subiendo por la escalera
6.Personas interesadas en cobrar su cheque
PARTICIPACIÓN, AMPLIACIÓN Y ROTACIÓN DEL TRABAJO[editar | editar código]
El compromiso con el trabajo se refiere a la medida en la que los individuos se identifican psicológicamente con su trabajo. También se refiere a 1a importancia que el trabajo tiene para la imagen total que una persona tiene de sí misma.
La ampliación del trabajo se refiere al aumento de la cantidad y variedad de las tareas que constituyen un trabajo. Como las tareas tienen, aproximadamente, el altísimo nivel de obligaciones, la ampliación del trabajo también se conoce como carga de trabajo horizontal. Del mismo modo, el enriquecimiento del trabajo también llama carga de trabajo vertical.
La rotación de trabajos se refiere a un cambio temporal de asignaciones laborales. De esta manera, los empleados desarrollan nuevas habilidades y aprenden sobre otros aspectos del trabajo de la división o de la organización. Sin embargo, las posibles ventajas de la rotación de trabajos se pierden si una persona pasa de un trabajo aburrido a otro igualmente tedioso.
EQUIPOS DE TRABAJO Y DISEÑO DE EMPLEOS[editar | editar código]
Un equipo de trabajo es un grupo de empleados encargado de un proceso de trabajo completo, o de un segmento del mismo, que le entrega un producto o servicio a un cliente, interno o externo. Las actividades administrativas que desempeñan los miembros del equipo se han dividido en tres niveles de responsabilidad (o complejidad):
Nivel 1: Empieza con las responsabilidades sobre calidad, seguidas de la mejora continua en los métodos de trabajo, la administración de los proveedores, el contacto con los clientes externos y la contratación de los miembros del equipo.
Nivel 2: Inicia con la formación de equipos de personas de distintas funciones, y después por la programación de las vacaciones, la elección de los líderes del grupo, la adquisición de equipo y el diseño de instalaciones.
Nivel 3: Comienza con la elaboración de presupuestos, seguida por la modificación y el desarrollo de productos, la evaluación del desempeño de los miembros del equipo y las decisiones sobre la remuneración.
ERGONOMÍA Y DISEÑO DEL TRABAJO[editar | editar código]
Se deben de evitar las afecciones por acumulación de traumatismos (lesiones producidas por movimientos que se repiten durante periodos muy largos). Un ejemplo de las afecciones que pueden presentarse en el trabajo es:
Síndrome del túnel carpiano: la muñeca se dobla con mucha frecuencia y se produce la inflamación en un túnel que contiene los huesos y los ligamentos de la muñeca.
"Prevenir afecciones por acumulación de traumatismos"
1. Analizar el trabajo para determina los peligros.
2. Utilizar equipo que reduzca los riesgos de afecciones.
3. Descansos frecuentes y rotación de tareas.
HORARIOS DE TRABAJO MODIFICADOS Y DISEÑO DE TRABAJO[editar | editar código]
Horario laboral modificado: cualquier desviación formal de las horas de trabajo tradicionales, que excluye el trabajo en diferentes turnos y los horarios escalonados.
ESTRUCTURA, CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL[editar | editar código]
Estructura de una organización: combinación de personas y tareas para alcanzar las metas de la organización.
BUROCRACIA COMO FORMA DE ORGANIZACIÓN
Burocracia: forma de organización, precisa y sistemática en la cual las reglas, las normas y las técnicas de control están estrictamente definidas.
"PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN BUROCRÁTICA"
1. Jerarquía de autoridad
2. Unidad de mando
3. Especialización de las tareas
4. Derechos y obligaciones de los empleados
5. Definición de la responsabilidad administrativa
6. Funciones de línea y de apoyo
Ventaja: Permite el éxito y mantiene el ritmo de crecimiento
Desventaja: Sus reglas y normas en ocasiones originan incomodidad e ineficiencia.
Departamelización[editar | editar código]
Proceso de subdividir el trabajo en departamentos.
Tipos de departamelización:
1. Por funciones
2. Por territorios
3. Por productos - servicios
4. Por clientes
ESTRUCTURAS PLANAS, ADELGAZAMIENTO Y SUBCONTRATACIÓN[editar | editar código]
ESTRUCTURAS PLANAS
Forma de organización integrada por pocos estratos administrativos, que la hacen menos burocrática.
Razones por las que es menos burocrática: Existen pocos administradores que revisan las decisiones de los trabajadores. Las personas se preocupan menos por las decisiones de autoridad.
Consecuencia: área de control
ADELGAZAMIENTO: Manera de simplificar una organización, con el objeto de desburocratizarla.
SUBCONTRATACIÓN: Práctica mediante la cual una empresa encarga a otra que realice algún tipo de trabajo específico.
"Organización por procesos en lugar de por tareas"
Reingeniería: Enfoque para pasar del énfasis en las tareas a uno en los procesos. Nuevo diseño radical del trabajo para lograr mejores circunstancias del desempeño.
DELEGACIÓN, FACULTAMIENTO Y DESCENTRALIZACIÓN[editar | editar código]
DELEGACIÓN: Asignación de responsabilidades y autoridad formal a otra persona a efectos de que cumpla con un tarea específica.
FACULTAMIENTO: Proceso mediante el cual los administradores comparten el poder con los miembros del grupo, con lo que fortalecen el grado de eficacia personal de los empleados.
DESCENTRALIZACIÓN: Estructura en la que se traslada la autoridad a los niveles sucesivamente inferiores de una organización.
CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES(O CULTURA DE LAS EMPRESAS)[editar | editar código]
Sistema de valores y creencias compartidos que influyen prácticamente en la conducta de los miembros de la misma.
"Dimensiones de la cultura de las organizaciones"
1. Valores
2. Diversidad relativa
3. Integración de recursos y premio
4. Grado de cambio
5. Fuerza de la cultura
"Consecuencias e implicaciones de la cultura organizacional"
1. Productividad, calidad y estado de animo
2. Desarrollo de una ventaja competitiva
3. Dirige las actividades de los líderes de la organización
4. Compatibilidad de las fusiones y adquisiciones
Aprendizaje y cultura de las organizaciones[editar | editar código]
Organización que aprende: empresa que tiene la habilidad para generar, adquirir y transferir conocimientos.
Cómo administrar y controlar la cultura[editar | editar código]
En este caso, tendrá que usar sus mejores habilidades de liderazgo para inspirar y persuadir a los demás para formar una nueva cultura. Ademas de trabajar con un asesor en desarrollo organizacional para producir el cambio cultural, el administrador podría hacer lo siguiente:
• Servir como modelo de una función con respecto a las actitudes y conductas deseadas. • Educar de arriba hacia abajo. • Establecer un sistema de premios que refuerce la cultura, como otorgar grandes premios por sugerencias útiles para promover una cultura innovadora. • Elegir candidatos para los puestos de todos los niveles cuyos valores sean acordes con los de la cultura deseada. • Patrocinar nuevos programas de capacitación y desarrollo que apoyen los valores culturales deseados.
El modelo de cambio descongelar-cambiar-volver a congelar[editar | editar código]
EL psicólogo Kurt Lewin desarro1ló un análisis de tres pasos del proceso de cambio. 25 Su modelo para descongelar-cambiar-volver a congelar es muy empleado por los administradores para originar un cambio constructivo. Muchos de los enfoques ?ara iniciar el cambio se derivan de este sencillo modelo. Descongelar implica reducir o eliminar la resistencia al cambio. Mientras los empleados se opongan al cambio, no habrá manera de aplicarlo eficazmente. Para aceptar el cambio, los empleados primero tienen que enfrentar y resolver los sentimientos -que les produce liberar lo viejo para que se vaya. Sólo después de que las personas manejen debidamente las rupturas estaran preparadas para hacer transiciones. Un cambia o un pasa a otro nivel implica, por lo general, una comunicación bilateral considerable, en la que debe existir análisis de grupo. Según Lewin, "mas que un 1ujo unilateral de órdenes y recomendaciones, la persona que instituye el cambio debe hacer sugerencias. Se debe estimular el cambio para que se contribuya y paticipe". Volver a congelar implica señalar el éxito del cambio y buscar la manera de premiar a las personas que participaron en su instauración.
Cómo obtener apoyo para el cambio[editar | editar código]
== Administración de Recursos Humanos y Contratación Personal ==
Modelos de contratación personal[editar | editar código]
Si bien no todas las organizaciones siguen los mismos pasos ni la misma secuencia, la contratación de personal suele proceder de la manera parecida. Los especialistas en recursos humanos participan en todas las fases de la contratación de personal. Sin embargo, los administradores son los encargados, en última instancia, de contratar al personal que requieren para sus propias unidades.
Aspectos legales de la contratación personal[editar | editar código]
Las leyes federales, estatales, municipales y locales influyen en todos los aspectos de la contratación personal. Los administradores y los especialistas en recursos humanos deben conocer las disposiciones más importantes de estas leyes siempre que tomen decisiones sobre cualquiera de las fases de contratación.
Planeación estratégica de los recursos humanos[editar | editar código]
La contratación de personal empieza con un pronóstico sobre cuantas personas y de qué tipo se necesitarán para llevar a cabo el trabajo de la empresa. Esta actividad, que se conoce como planeación estratégica de los recursos humanos, implica anticipar y disponer los movimientos de las personas que entran, permanecen y salen de la organización, con el propósito de apoyar la estrategia empresarial de la compañía. La planeación estratégica de los recursos humanos consta de cuatro pasos básicos:
1.- Planear necesidades futuras 2.- Planear la rotación futura de personal 3.- Planear el reclutamiento, la selección y los despidos 4.- Planear la capacitación y el desarrollo Reclutamiento: es el proceso de atraer a los candidatos que podrían ser contratados y que tengan las características y las habilidades que se adecuan a los puestos vacantes.
Propósito del reclutamiento[editar | editar código]
• Encontrar a empleados que encajen debidamente en la cultura de la organización • Convencer a los posibles candidatos de alta calidad de las bondades de la organización
Especificación del trabajo[editar | editar código]
Deriva de la descripción del trabajo y se trata de una definición de las características personales que se necesitan para desempeñar el trabajo. La descripción y la especificación del trabajo se deben fundamentar en un cuidadoso análisis del empleo, es decir, obtener información sobre un trabajo mediante la descripción de sus tareas y responsabilidades. El procedimiento requiere una investigación sistemática del trabajo, por medio de entrevistas y observaciones directas.
Fuentes de reclutamiento[editar | editar código]
1.- Empleados actuales 2.- Referencias de los empleados actuales 3.- Fuentes externas, a excepción de los enfoques en línea 4.- Reclutamiento en línea
Selección: seleccionar al candidato adecuado para el empleo es parte de un proceso que incluye el reclutamiento. Una selección cuidadosa de las personas que solicitan empleo siempre ha sido importante porque los empleados competentes son la sangre vital de cualquier empresa. Entrevista preliminar de selección. La selección comienza tan pronto como los solicitantes entablan contacto con el reclutador. Si los candidatos están cerca de cumplir con las especificaciones del empleo, sigue una breve entrevista de selección, con frecuencia por teléfono, con el propósito de determinar si se presta mayor consideración al candidato. Formas de solicitud de empleo Las formas de solicitud de empleo, que son una parte común y corriente de todo proceso de selección tienen dos propósitos importantes: proporcionar los datos biográficos básicos del candidato, inclusive su grado de escolaridad, su experiencia laboral y su nacionalidad; y proporcionar información relacionada con el éxito en el trabajo. Pruebas de personal y psicológicas es uno de los enfoques más importantes para la selección de empleados. Tipos: 1.- Las pruebas de logros constatan y miden los conocimientos y las habilidades del solicitante. 2.- Las pruebas de aptitudes miden el potencial para desempeñarse de manera satisfactoria en el trabajo, dada una capacitación suficiente. 3.- Las pruebas de la personalidad miden los rasgos y las características personales relacionados con el desempeño laboral. 4.- Las pruebas de integridad tienen por objeto medir el grado de moralidad de una persona, en relación con su comportamiento en el trabajo. 5.- las pruebas del interés miden las preferencias con respecto a ciertas actividades.
Entrevista de trabajo Se hace después de las pruebas, es más profunda y extensa que la de selección. Los temas que se cubren en ella incluyen el grado de estudios, la experiencia laboral, las capacidades y habilidades especiales, los pasatiempos y los intereses.
Las entrevistas de trabajo tienen dos propósitos[editar | editar código]
1.- El entrevistador trata de decidir si el entrevistado es adecuado para ser contratado por la organización 2.- Al mismo tiempo, este último trata de decidir si el empleo y la organización le convienen o no. Confirmación de referencias e investigación de antecedentes: consiste en preguntarle a un tercero si sería conveniente contratar al candidato para el empleo. Examen físico El examen físico es importante, cuando menos, por dos motivos, porque proporcionan una idea de la capacidad física que tiene una persona para enfrentar los requisitos de un empleo determinado y porque sienta las bases para comparaciones posteriores, lo cual disminuye la amenaza de que un empleado reclame de que el empleo le produjo una lesión o enfermedad concretas. Orientación, capacitación y desarrollo a) Orientación de los empleados Un nuevo empleado que comienza a trabajar debe inscribirse en un programa de orientación. Un programa de orientación para los empleados familiariza a los de nuevo ingreso con los de la compañía. b) Capacitación y desarrollo La capacitación y el desarrollo implican enfoques sistemáticos para mejorar las habilidades y el desempeño del empleado. La capacitación se entiende como cualquier proceso que tenga por objetivo estimular y fortalecer el aprendizaje por parte de los empleados. El desarrollo es una forma de superación personal que suele consistir en fortalecer los conocimientos y habilidades no estructuradas y de naturaleza compleja. Evaluación del desempeño A evaluación del desempeño es un sistema formal utilizado para medir, evaluar y revisar el desempeño. Propósito: ayudar al administrador a llevar a cabo su función administrativa Objetivo: decidir quién debe recibir un aumento por sus méritos y cual debe der el monto del mismo. Diseño del sistema de evaluación del desempeño, mide los rasgos, la conducta y los resultados. La evaluación del desempeño consiste, en gran medida, en revisar si las personas han alcanzado sus objetivos o no. Remuneración, es decir, la combinación de sueldos y salarios se relaciona muy de cerca con la contratación personal. Tipos de remuneración Los sueldos y salarios son la forma más común de remuneración. Los salarios calculados por hora o por cantidad de trabajo producido son pagos que se entregan a los trabajadores por sus servicios. El sueldo es la cantidad anual de dinero que se paga a un trabajador, que no depende directamente de la producción ni de las horas laboradas. La remuneración basada en las habilidades se utiliza cada vez más para compensar a los equipos de trabajo, cuyos miembros deben tener múltiples habilidades. Prestaciones para los empleados Se refiere a toda retribución no monetaria que se entrega a los trabajadores como condición inherente a su empleo. Las prestaciones para los empleados implican para los empleadores alrededor de 35% de los sueldos y salarios. Muchas empresas de diversos tamaños ofrecen paquete flexible de prestaciones, que permite a los empleados seleccionar un grupo de prestaciones adecuado a sus preferencias. La remuneración, que incluye sueldos y salarios y prestaciones, desempeña un papel muy importante para atraer y retener a empleados valiosos en general y, en particular, durante épocas de escasez de mano de obra.
http://www.youtube.com/watch?v=cn2m686MyIs&feature=player_detailpage