Dirección

De Planeación
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                                           DIRECCIÓN


Definición


Etimología: La palabra dirección proviene del verbo dirigere; éste se forma a su vez del prefijo di, intensivo, y regere: regir, gobernar. Este último deriva del sánscrito raj, que indica preeminencia

Dirección: elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva de todo lo planeado por medio de la autoridad del administrador.


Koontz y O'Donnell la definen como "La función ejecutiva de guiar y vigilar a los subordinados".


PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN


El principio de la coordinación de intereses

"El logro del fin común se hará más fácil cuanto mejor se logren coordinar los intereses de grupo y aun los individuales de quienes participan en la búsqueda de aquel"


El principio de la impersonalidad de mando

"La autoridad en una empresa debe ejercer más como producto de una necesidad de todo el organismo social que como resultado exclusivo de la voluntad del que manda".

Cuanto más "se impersonalice" la orden, presentándola más bien como una exigencia que la situación concreta impone por igual a quien manda para exigir, y a quien obedece para cumplir, dicha orden será mejor obedecida.

Se expresa en el "por qué" de esa orden, involucrando dentro de ella misma no como solicitud de autorización para que sea aceptada, sino como muestra d su importancia.


Principio de la vía jerárquica

"Al transmitirse un orden deben seguirse los conductos previamente establecidos, y jamás omitirlos sin razón ni en forma constante."


Principio de la resolución de los conflictos

"Debe procurarse que los conflictos que aparezcan se resuelvan lo más pronto que sea posible y de modo que, sin lesionar la disciplina, produzcan el menor disgusto a las partes."


Principio del aprovechamiento del conflicto

"Debe procurarse aprovechar el conflicto para forzar el encuentro de soluciones."

El conflicto puede ser constructivo, porque tiene la virtud de forzar a la mente a buscar soluciones que sean ventajosas a ambas partes.

La forma de resolver los conflictos de divide en tres:

a) Por dominación: Cuando una de las partes en conflicto obtiene todo lo que deseaba, con base en la pérdida correspondiente de la otra de sus pretensiones.

b) Por compromiso o conciliación: Cuando ambas partes solucionan su conflicto cediendo cada una parte de sus pretensiones.

c)Por integración o coordinación Cuando ambas partes logran realizar de manera íntegra sus pretensiones, aparentemente antagónicas o irreductibles, a base de un replanteamiento del problema que permite ver que la aparente disyuntiva no es completa lo cual permite encontrar una solución satisfactoria para todos.



                                     == EL FACTOR HUMANO Y LA ADMINISTRACIÓN ==


Administrar implica llevar a cabo un planeación, dar forma a una estructura de organización que ayude a las personas a llevar a cabo sus planes y a llenar la estructura de organización con personas que sean tan competentes como sea posible.

El liderazgo es también seguimiento y se debe descubrir por qué las personas siguen a otras: ante todo, las personas tienden a seguir a quienes contemplan como un medio para satisfacer sus propios deseos y necesidades. La tarea de los administradores es alentar a las personas a contribuir en forma efectiva al logro de las metas de la empresa y a satisfacer sus propios deseos y necesidades en el proceso.

La función administrativa de dirección es el proceso de influir sobre las personas para que realicen en forma entusiasta el logro de las metas de la organización.


EL FACTOR HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN


los administradores, a través de la función de dirección, ayudan a las personas a percatarse de que pueden satisfacer sus propias necesidades y utilizar su potencial al tiempo que contribuyen a lograr las metas de la empresa. Los administradores necesitan comprender los papeles, la individualidad y la personalidad de cada persona.

Persona: miembro se un sistema social en muchas organizaciones.

Los administradores y las personas a las que dirigen son miembros interactuales de un sistema social amplio.


Las personas actúan en papeles diferentes. No existe una persona promedio. Las personas son en esencia similares. esta suposición es necesaria en gran medida en los esfuerzos organizados, pero es de igual importancia aceptar que las personas son únicas; tienen deferentes necesidades, ambiciones, actitudes, deseos de responsabilidades, niveles de conocimiento y capacidad y diferentes potenciales.

Lograr resultados es importante pero los medios no deben nunca lesionar la dignidad de las personas.

Dignidad: tratar a las personas con respeto sin importar cuál sea su puesto en la organización. el presidente, vicepresidente, administrador, supervisor de primera línea y trabajador contribuyen de igual manera a los objetivos de la empresa.

Se debe considerar la totalidad de la persona, las características personales y su interacción con factores externos.


MODELOS DE PERSONAS


Los administradores tiene en mente un modelo de conducta individual y de la organización que se basa en supuestos acerca de las personas.

Edgar H. Schein desarrolló cuatro concepciones de las personas:


Supuestos económico - racionales: el principal motivador de las personas son lo incentivos económicos.

Supuestos sociales: las personas son motivadas por necesidades sociales.

Supuestos de autorrealización: los motivos caen en una de cinco clases de un jerarquía que ve desde necesidades simples de supervivencia haste necesidades superiores de autorrealización que implica un utilización máxima del potencial de una persona.

Supuestos complejos: las personas son complejas u variables y que tienen muchos motivos que se combinan en un patrón complejo.


COMPARACIÓN DE PUNTOS DE VISTAS Y MODELOS DE PERSONAS


Racional: se considera que las personas se comportan en forma racional: recopilan y evalúan información en forma sistémica y toma de decisiones con base en un análisis objetivo de las diversas alteraciones disponibles.

Emocional: se considera que la principal directriz de las personas son sus emociones, algunas de las cuales son incontroladas.

Conductista: considera que la conducta de las personas está controlada por su medio ambiente.

Fenomenológico: afirma que las personas son impredecibles, únicas, subjetivas y relativas, pero con algún potencial.

Económico: las personas se ven motivadas por factores económicos.

Autorrealización: considera que las personas desean aumentar su capacidad, que desean desarrollarse y que luchan por utilizar su potencial.


TEORÍA X Y TEORÍA Y DE McGregor


Douglas McGregor sugiere que la administración debe comenzar con la pregunta básica de cómo se contemplan los administradores a sí mismos en relación con otras personas.


Supuestos de la Teoría X supuestos tradicionales:


1. Los seres humanos promedio tienen una aversión innata al trabajo y lo evitan si les es posible.

2. Debido a esta característica humana de repudio al trabajo, se ejerce presión sobre la mayoría de las personas y se les debe controlar, dirigir y amenazar con castigos para hacer que ejerzan el esfuerzo adecuado para el logro de los objetivos de la organización.

3. Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar responsabilidades, tienen bastante poco ambición y desean ante todo seguridad.


Supuestos de la Teoría Y


1. La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso.

2. El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios para producir esfuerzos tendientes al logro de los objetivos de la organización. Las personas ejercen autoridades y autocontrol al servicio de objetivos con los que se sienten comprometidos.

3. El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las recompensas que se asocian con su logro.

4. Los seres humanos promedio aprenden, bajo condiciones apropiadas, no sólo a aceptar sino también a buscar responsabilidades.

5. La capacidad de ejercer un grado relativamente elevado de imaginación y creatividad en la solución de problemas de la organización se distribuye en forma amplia y no estrecha en la población.

6. Bajo condiciones de la vida industrial moderna, sólo se utilizan en forma parcial las potencialidades de los seres humanos promedio.


Keith Dsvis identifica cuatro modelos conductuales, muestra la forma en que los supuestos y las teorías relacionadas con la conducta de los administradores:

Modelo autocrático: La fuerza dominante era el poder; los administradores consideraban a la autoridad como el único medio de hacer que las cosas se llevaran a cabo y se espera que los empleados obedecieran órdenes.

Modelo de custodia: depende de la disponibilidad de recursos económicos de la organización y de la habilidad para pagar esas prestaciones.

Modelo de apoyo: depende más del liderazgo administrativo que del uso del poder de dinero. El propósito de los administradores es apoyar a los empleados en el logro de resultados.

Modelo colegial: se basa en conceptos de equipo e implica un trabajo cooperativo en la ejecución de una tara común. Es apropiado para la administración de profesionales con tareas no programadas.


Raymond E. Miles dice que la tarea de la administración es integrar las metas de la organización en un sistema sociotécnico eficiente y efectivo. Se logra a través de actividades como dirección, selección, capacitación, evaluación comunicación y control. Identifica tres teorías de administración que se conocen como los modelos tradicionales de relaciones humanas y de recursos humanos.

Modelo tradicional: hace hincapié en el control y la dirección.

Modelo de relaciones humanas: presta atención a las necesidades sociales y egoístas.

Modelo de recursos humanos: el administrador propicia el desarrollo y facilita el que los subordinados logren las metas de desempeño.



CREATIVIDAD E INNOVACIÓN


Creatividad: se refiere a la habilidad y capacidad de producir nuevas ideas.

Innovación: significa el uso de esas ideas.


En una sociedad progresista, la debilidad en la habilidad para producir nuevas ideas puede no solo obstaculizar el progreso individual sino también puede ser desastroso para la organización. La libre competencia requiere un continuo desarrollo de nuevos productos, invecniones y nuevos diseños.


El trabajo innovador es diferente de las actividades cotidianas y estas tareas deben estar separadas.

Proceso creativo: conjunto de fases interactuantes y traslapadas que consisten en:


Revisión inconsciente: difícil de explicar y se encuentra más allá de la conciencia.

Intuición: conecta la inconsciente con el consciente. Puede implicar la combinación de factores que parecían contradictorios a primera vista. Requiere tiempo para funcionar.

Observación aguda: requiere producir muchas ideas respecto a un producto, servicio o proceso nuevo que sea utilizable.

Formulación o verificación lógica: es necesario probar las observaciones a través de la lógica o de experimentos. Puede lograrse mediante un trabajo continuo sobre idea o solicitando críticas de otras personas.


Técnicas para aumentar la creatividad


Lluvia de ideas: desarrollada por Alex F. Osborn, "padre de la lluvia de ideas". Es propósito del este método es mejorar la solución de problemas y encontrar soluciones nuevas y poco comunes.

1. Nunca se critican las ideas.

2. Conforme más radicales sean las ideas es mejor.

3. Se hace hincapié en la cantidad de ideas producidas.

4. Se alienta el mejoramiento de las ideas por parte de otras personas.


Sinergia: técnica Gordon (William J. Gordon). Se seleccionan en forma apropiada los miembros del equipo sinérgico por su conveniencia para manejar el problema, el cual puede implicar e al organización.



ARMONIZAR OBJETIVOS: CLAVE DE LA DIRECCIÓN


La forma en que un administrador contempla la naturaleza humana influye sobre la selección de técnicas de motivación y liderazgo.

Las personas no trabajan aisladas; en gran medida trabajan en grupos y buscan el logro de objetivos personales y de la organización, aunque desgraciadamente estos objetivos no siempre son armónicos.

Una de las actividades simples más importantes de los administradores es armonizar las necesidades de las personas con las demandas de la organización.

Los administradores deben saber cómo comunicarse, cómo dirigir a sus subordinados para que puedan verificar que entienden a sus propios intereses al trabajar en forma eficiente para una organización.


                                           == LIDERAZGO Y ADMINISTRACIÓN ==

Liderazgo: capacidad para inspirar confianza y sensación de apoyo en las personas para alcanzar las metas de la organización.


*Vínculo entre liderazgo y administración

Tres diferencias representativas entre el liderazgo y la administración son las siguientes:

a) La administración es más formal y científica que el liderazgo debido a que depende de técnicas especiales como la planeación, la presupuestación y el control. La administración es un conjunto de herramientas y técnicas explicitas, basadas en el razonamiento y las pruebas, que se utilizan en diversas situaciones.

b) Por el contrario, el liderazgo implica lograr una visión de lo que llega a ser la organización. En resumen, consiste en conseguir la cooperación y el trabajo en equipo de una gran red de personas, así como en mantener motivadas a las personas clave de esa red por medio de cualquier forma de persuasión.

c) La administración implica conseguir que los demás hagan las cosas. El liderazgo hace mas hincapié en ayudar a los demás a hacer las cosas que estos saben que se tienen que realizar para alcanzar la meta común.


*Forma en que los líderes utilizan la autoridad y el poder

Los líderes influyen sobre las personas por medio del poder y la autoridad para que estas realicen las cosas. El poder es la capacidad o el potencial para influir en las decisiones y controlar los recursos. La autoridad es el derecho formal para hacer que las personas hagan algo o el derecho formal para controlar recursos.

Tipos de poder

1. El poder legítimo es el derecho que tiene el líder para solicitar cierto tipo de actitudes, basadas en valores sociales y culturales intrínsecos de la organización.

2. El poder de recompensa es la facultad que tiene el líder sobre el otorgamiento de premios valiosos para los miembros del grupo.

3. El poder coercitivo es una facultad que tiene el líder para aplicar sanciones. En las organizaciones, las sanciones incluyen la asignación a un horario laboral inconveniente, la destitución o el despido.

4. El poder de experto se origina en los conocimientos que tiene el líder sobre el trabajo, según lo perciben los miembros de un grupo. Este poder se basa en el hecho de contar con habilidades, conocimientos o talentos especializados.

5. El poder de relación se refiere a la capacidad para controlar, basada en la lealtad al líder y el deseo de los miembros del grupo por complacer a esa persona.


*CARACTERÍSTICAS, RASGOS Y CONDUCTAS DE LOS LÍDERES EFECTIVOS¨

Creemos que los factores que se presentan son los más importantes para la mayor diversidad de situaciones.

1. Móvil para realizarse, empuje y pasión. Los líderes se distinguen por e1 esfuerzo que invierten para alcanzar sus metas laborales y la pasión que sienten por su trabajo y sus compañeros de trabajo. la motivación para realizarse, que es encontrar placer en la realización por sí misma.

2. Móvil del poder. Los líderes exitosos tienen una fuerte necesidad de controlar recursos, a si como a otras personas. La motivación por el poder es un fuerte deseo de controlar a los demás 0 de lograr que hagan cosas por uno.

3. Confianza en uno mismo. La confianza en uno mismo coadyuva de diversas maneras al liderazgo eficaz.

4. Confianza y honradez. El liderazgo pierde fuerza si no existe confianza en el líder, la cual se considera que es uno de los atributos más importantes del liderazgo.

5. Buena capacidad intelectual, conocimientos y competencia técnica.. Una conclusión ineludible es que los líderes eficaces deben ser eficientes para resolver problemas y conocer el negocio o la tecnología que están bajo su responsabilidad.

6. Sensibilidad hacia las personas. La sensibilidad hacia las personas significa tomar en cuenta sus necesidades y sentimientos cuando se trata con ellas. Un líder eficiente trata de no herir los sentimientos de las personas ni frustrar sus necesidades.

7. Sentido del humor. En la actualidad se considera que el uso eficiente del humor es una parte importante de la labor de un líder. En el centro de trabajo, el humor alivia la tensión y el aburrimiento y diluye la hostilidad.

8. Inteligencia emocional. Los rasgos clave que incluye la inteligencia emocional son la confianza en si mismo, el sentido del humor, un fuerte impulso hacia la realización y la capacidad para persuadir.

- Conductas y habilidades de los líderes eficaces

UN LÍDER EFICIENTE:

1. Se adapta a la situación. La capacidad de adaptación refleja el punto de vista de la contingencia: se elige una estrategia basándose en las circunstancias particulares presentes.

2. Tiene un desempeño estable. La estabilidad de un administrador sujeto a cargas de trabajo pesadas y a condiciones inciertas coadyuva a los subordinados a lidiar con la situación.

3. Exige que los miembros del equipo se sujeten a elevados parámetros de desempeño.

4. Brinda apoyo emocional a los miembros del equipo.

5. Ofrece retroinformación con frecuencia.

6. Tiene una fuerte orientación hacia el cliente.

7. Se recupera pronto de los reveses. Los líderes administrativos eficientes son muy resistentes: se recuperan muy pronto de reveses como recortes de presupuesto, destituciones y despidos.

8. Desempeña la función de líder servidor.


*Estilo de liderazgo

Patrón típico de conducta que observa un líder con el propósito de influir sobre sus empleados para que se alcancen las metas de la organización.

a)lideres autocráticos. Personas que reservan la mayor parte de la autoridad; toman decisiones con confianza y suponen que los miembros del grupo les obedecerán.

b)líder participativo. Persona que comparte la toma de decisiones can los miembros del grupo.

c)líder de rienda suelta. Persona que deposita prácticamente toda la autoridad y el control en manos del grupo.


*Plano cartesiano del liderazgo. Enfoque que se basa en diferentes formas de integrar la preocupación del líder sobre la producción (tareas) y las personas (relaciones).

*Modelo de liderazgo situacional. Modelo basado en la adaptaci6n a las necesidades de la situación.

*Conducta de tareas. Medida en la que el líder describe las obligaciones y las responsabilidades de un individuo o grupo.

*Conducta de relaciones. Medida en la que el líder recurre a la comunicación de doble o de múltiples vías, entre las cuales se pueden mencionar actividades como escuchar, estimular y proporcionar capacitación.

*Disposición. Medida en la que un miembro del grupo tiene la capacidad y la voluntad o confianza para realizar una tarea especifica.

*Líder de transformación. Persona que ayuda a las organizaciones y a las personas a modificar positivamente su manera de hacer las casas.

*Superliderazgo: ser líder de otros para que ellos sean sus propios líderes

a)Superlíder. Persona que guía a otras que, a su vez, son líderes.

*Papel del líder como mentor

a)Mentor. Persona más experimentada que desarrolla las capacidades de un discípulo actuando como su tutor proporcionándole entrenamiento, guía y apoyo emocional.

                                          ==  COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL´ ==

Comunicación formal versus comunicación informal

La comunicación formal es aquella que tiene lugar por los acuerdos de trabajo organizacionales prescritos. Por ejemplo, cuando un gerente le pide a un empleado que complete una tarea, ésa es comunicación formal.

La comunicación informal es comunicación organizacional no definida por la jerarquía estructural de la organización. El sistema de comunicación informal cumple con dos propósitos en las organizaciones: 1.- permite que los empleados satisfagan su necesidad de interacción social 2.- mejora el desempeño de una organización ya que crea canales alternativos de comunicación que son, a menudo, más rápidos y más eficientes.

Dirección del flujo de la comunicación. • Comunicación hacia abajo: cualquier comunicación que fluye de un gerente a los empleados. Se usa para informar, dirigir, coordinar y evaluar a los empleados. • Comunicación hacia arriba: es comunicación que fluye de los empleados a los gerentes. Mantiene a los gerentes alerta de cómo se sientes los empleados acerca de sus empleos, sus compañeros de trabajo y la organización en general. Los gerentes también dependen de la comunicación hacia arriba para las ideas de cómo se pueden mejorar las cosas. Cuánta comunicación hacia arriba haya depende de la cultura organizacional. Si los gerentes han creado un clima de confianza y respeto y cuentan con un modelo participativo de toma de decisiones o de otorgamiento de facultades de decisión, habrá mucha comunicación hacia arriba ya que los empleados proveen sus ideas para las decisiones. • Comunicación horizontal: se da entre los empleados en un mismo nivel organizacional- • Comunicación diagonal: es aquella que cruza las áreas de trabajo y los niveles organizacionales. Debido a su eficacia y velocidad, la comunicación diagonal puede ser benéfica, pero también tiene el potencial de crear problemas si los empleados no mantienen informados a sus gerentes. Redes de comunicación organizacional. Los flujos, vertical y horizontal de la comunicación organizacional se pueden combinar y crear una variedad de patrones llamados redes de comunicación, y existen los siguientes tipos: • Red tipo cadena, donde la comunicación fluye de acuerdo con la cadena formal de mando, tanto hacia arriba como hacia abajo. • Red tipo rueda, representa la comunicación que fluye entre un líder claramente identificable y fuerte, y otras personas en un grupo o equipo de trabajo. • Red tipo todo canal, la comunicación fluye libremente entre todos los miembros de un equipo de trabajo. Radiopasillo, la red informal de comunicación organizacional. Está presente en casi toda organización, es una parte importante de cualquier red de comunicación y merece la pena su comprensión. Dado que actúa como un sistema de filtrado y retroalimentación, destaca aquellos asuntos desconcertantes que los empleados consideran importantes. Como el Radiopasillo no puede eliminarse, los gerentes deben “manejarlo” como una red importante de información. Tecnología de la información y la comunicación. ¡El mundo de la comunicación no es lo que era antes! Aunque la cambiante tecnología ha sido una fuente importante de incertidumbre ambiental a la que se enfrentan las organizaciones, estos mismos cambios tecnológicos han permitido que los gerentes coordinen el trabajo de los empleados de forma más eficiente y efectiva. Como afecta la tecnología a la comunicación gerencial. La tecnología de la información ha cambiado radicalmente la manera en que se comunican los miembros de una organización. Dos desarrollos que son especialmente importantes para la comunicación gerencial son los sistemas en red y las capacidades inalámbricas. Sistema en red. En un sistema en red, las computadoras de una organización están conectadas. Los miembros de la organización, pueden comunicarse entre sí y accesar a la información, ya sea que estén en el corredor. Capacidades inalámbricas. Es la tecnología móvil que se proporciona a los gerentes.

Como afecta la tecnología de la información a las organizaciones. La comunicación y el intercambio de información entre los miembros organizacionales ya no se ven restringidas por la geografía o el tiempo. El trabajo colaborativo entre los individuos la distribución de la información y la integración de las decisiones y el trabajo a través de toda una organización tienen el potencial de incrementar la eficacia organizacional.

Manejo de la comunicación en un mundo de Internet. Los gerentes están aprendiendo, de la manera difícil a veces, que toda esta nueva tecnología ha creado retos de comunicación especiales. Los dos principales son: 1) Los asuntos legales y de seguridad 2) La falta de interacción personal

Manejo de los recursos de conocimiento de la organización. Es lo que los gerentes de hoy necesitan hacer con los recursos de conocimiento de la organización, que sea sencillo para los empleados comunicarse y compartir su conocimiento para que aprendan unos de otros – diferentes formas de hacer su trabajo de manera más efectiva y eficiente. Una forma de que las organizaciones pueden lograr esto es construir bases de datos de información en línea que los empleados puedan consultar. Además de bases de datos de información en línea en las que se comparte el conocimiento, algunos expertos en el manejo del conocimiento sugieren que las organizaciones creen comunidades de práctica, que son “grupos de personas que comparten una inquietud, un conjunto de problemas o una pasión sobre un tema, y quienes profundizan su conocimiento y experiencia en esa área al interactuar continuamente” La clave para lograr que esas comunidades funcionen son que el grupo se reúna regularmente y que también utilice sus intercambios de información para mejorar de alguna manera.

El papel de la comunicación en el servicio al cliente. Una organización con una sólida cultura de servicio valora el cuidado que da a sus clientes, como entender sus necesidades, cubrir esas necesidades y dar seguimiento para asegurarse que sean cubiertas de manera satisfactoria. Cada una de esas actividades tiene que ver con la comunicación, ya sea cara a cara, por teléfono o correo electrónico, o a través de otros canales. También, la comunicación es parte de las estrategias específicas de servicio al cliente que la organización persigue. Una estrategia que muchas compañías de servicio utilizan es la personalización. La comunicación también es importante para los prestadores de servicio independientes o para los empleados de contacto. La calidad de la interacción interpersonal entre un cliente y un empleado de contacto influye en la satisfacción del cliente

Comunicación políticamente correcta. Las palabras son el medio principal por el que se comunican las personas. Cuando eliminamos palabras que son políticamente incorrectas, reducimos nuestras opciones para trasmitir los mensajes de manera más clara y precisa. En la mayoría de los casos, cuanto más extenso sea el vocabulario utilizado por el emisor y el receptor, más oportunidad habrá de trasmitir los mensajes. Debemos cuidar que nuestra elección de palabras no ofenda a los demás. Pero necesitamos reconocer que el lenguaje políticamente correcto restringe la claridad de la comunicación.






                                          == TIPOS DE AUTORIDAD ==


La autoridad se define como la facultad para realizar alguna acción y como el poder que tiene una persona sobre un subordinado. Se divide en:


Autoridad formal: Es aquella que se recibe de un jefe superior para ser ejercida sobre otras personas o subordinados. La autoridad formal debe constituir necesariamente una cadena que, en último término, descanse en la persona (física o moral), de quien se deriva toda la autoridad de la empresa; cualquier rompimiento de esta cadena, haría nulo el ejercicio de dicha autoridad. La autoridad formal puede a su vez ser de dos tipos, como lo hemos adelantado en organización: Autoridad lineal, o funcional, según se ejerza sobre una persona o grupo de trabajo exclusivamente por un jefe, o por varios que manden en el mismo grupo, cada uno para funciones distintas.

Autoridad lineal: Es la que posee un nivel jerárquico o jefatura para dirigir el trabajo de un subordinado. Es la relación directa de superior-subordinado que se extiende de la cima de la organización hasta el escalón más bajo y a la que se le denomina "cadena de mando".

Autoridad funcional: Es la autoridad que tendría el administrador sobre todos los empleados de una empresa. Es una forma de autoridad muy limitada porque su uso rompe la "cadena de mando".



                                      DIRECCIÓN EFECTIVA EN LA PROFESIÓN

Funciones del supervisor Todo supervisor necesita:

a) Distribuir el trabajo.

b) Saber tratar a su personal (relaciones humanas).

c) Calificar a su personal.

d) Instruir a su personal.

e) Recibir y tratar las quejas de sus subordinados.

j) Realizar entrevistas can estos

g) Hacer informes, reportes, etcétera.

h) Conducir reuniones, aunque sean pequeñas.

i) Mejorar los sistemas a su cargo.

J) Coordinarse can los demás jefes.

k) Mantener la disciplina.

                                  MOTIVACIÓN

La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona; es un proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados. La motivación, dentro del ámbito laboral, es definida actualmente como un proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados. Por esto, en el ámbito laboral es importante conocer las causas que estimulan la acción humana, ya que mediante el manejo de la motivación, entre otros aspectos, los administradores pueden operar estos elementos a fin de que su organización funcione adecuadamente y los miembros se sientan más satisfechos.

Tipos de motivación

Extrínseca Se estimula desde el exterior, ofreciendo recompensas. Ejemplo: Llegar a tiempo al trabajo para ganar un bono de puntualidad

Intrínseca Surge dentro del sujeto, obedece a motivos internos. Necesidad de hacer bien las cosas para satisfacción propia. Ejemplo: Deseos de aprender para saber.

Estudios profundos, han establecido diversas motivaciones (necesidades) que actúan como fuerzas de impulsos, que incluso mantienen o modifican el temperamento y el carácter. No obstante, se ha observado que las más frecuentes en el ambiente laboral son las siguientes: • Motivación por logro. • Motivación por competencia. • Motivación por afiliación. • Motivación por autorrealización. • Motivación por poder.